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SEMINÁRIO GESTÃO DE CARREIRA

ficar que, maioritariamente, estas se desenvolviam durante toda uma vida
de trabalho na mesma empresa, no mesmo departamento, mais ou menos
na mesma função, com progressões periódicas ditadas pela idade e anti-
guidade, e com critérios de sucesso muito objetivos, ancorados no valor
de salário e no número de promoções. O contrato psicológico de trabalho
assentava principalmente numa expectativa de segurança, estabilidade, e
previsibilidade no emprego em troca de lealdade e compromisso (Granrose
& Baccili, 2006; Pinto, 2010). Atualmente, as carreiras estão, como previa-
mente referido, cada vez mais afastadas do tradicional padrão de hierarquia
e progresso, e antes marcadas por pluralidade, flexibilidade e multidirec-
cionalidade, sendo cada vez mais comum que se desenvolvam no contexto
de várias organizações (em simultâneo ou sequencialmente). Algumas es-
tatísticas apontam, inclusive, para cerca de 12 mudanças de empregador
ao longo de uma vida de trabalho (U.S. Bureau of Labor Statistics, 2021), o
que ilustra bem o dinamismo das carreiras contemporâneas. O contrato
psicológico de trabalho tem hoje, na sua base, novas expectativas, bastante
distintas das anteriores, assentando essencialmente num desejo por opor-
tunidades de aprendizagem, treino e desenvolvimento em troca de esforço
e desempenho. A aquisição de competências de valor, a par de sentimentos
de satisfação, prazer e bem-estar associados à realização do trabalho tra-
zem consigo uma dimensão mais subjetiva para a determinação do sucesso.
Importa ressaltar que, apesar destas e outras diferenças entre os mo-
delos de carreiras tradicionais e contemporâneos estarem já bem identifi-
cadas (e.g., Baruch, 2004; Parker, Khapova, & Arthur, 2009; Pinto, 2010), a
complexidade e diversidade do contexto intra e inter-organizacional, bem
como global, torna praticamente impossível mapear todas as potenciais
contingências que as pessoas irão encontrar na sua carreira. Nas últimas
décadas, conceitos como carreiras proteanas, carreiras sem fronteiras, car-
reiras inteligentes, carreiras resilientes e carreiras caleidoscópicas (e.g., Cor-
so, 2017; Mainiero & Sullivan, 2006) começaram a surgir numa tentativa de
melhor enquadrar estas realidades de carreira cada vez mais frequentes.
Estes conceitos visam traduzir a necessidade de as pessoas desenvolverem
atitudes de mutabilidade, versatilidade e polimorfia na gestão das suas car-
reiras (Greenhaus, Callanan & Godschalk, 2015; Pinto, et al., 2016), ou seja,
a capacidade de transformarem as suas competências, reciclarem os seus
conhecimentos, adaptarem-se a novas situações e estarem preparadas
para progredir perante novos desafios. Estas tipologias de carreira exigem,
assim, um novo mindset e um novo conjunto de conhecimentos, competên-
cias, atitudes e valores de trabalho.
No entanto, a maioria das pessoas não se encontra preparada para gerir

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