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UMA VISÃO HOLÍSTICA DA GESTÃO DE CARREIRAS

adequadamente a diversidade de novas necessidades e exigências com que
se irão deparar no decorrer das suas vidas e das suas carreiras. Torna-se,
por isso, de crucial importância o investimento, por parte das organizações,
em processos, estratégias e atividades de gestão de carreira, que apoiem
cada colaborador no desenho, construção, desenvolvimento e implemen-
tação dos seus projetos de vida e de carreira.

MODELOS, ATIVIDADES E PROCESSOS DE APOIO À GESTÃO (PESSOAL)
DE CARREIRA

Apoiar o desenvolvimento de planos de carreira nas circunstâncias atuais
implica o domínio de um conjunto de modelos, processos, estratégias e ati-
vidades de gestão (pessoal e organizacional) de carreira. Nos últimos anos
multiplicaram-se as teorias e modelos que visam dar um enquadramento à
atuação de profissionais e técnicos neste âmbito. Por um lado, destacam-
-se teorias e abordagens mais gerais (e.g., Teoria dos Sistemas de Patton
& McMahon & Watson, 2006; a Abordagem Ecológica de Conyne & Cook,
2004; a Teoria do Caos de Bright & Pryor, 2011), com aplicação aos processos
de gestão de carreira, que apresentam visões meta-teóricas e pragmáticas,
considerando a multiplicidade de variáveis, em constante interação, que
influenciam o comportamento humano (e.g., fatores biológicos, ambientais,
socioculturais). Por outro lado, salientam-se os modelos de raiz vocacional
(e.g., Modelo de Gestão de Carreira de Greenhaus, Callanan & Godschalk,
2010; Modelo Caleidoscópico de Carreira de Mainiero & Sullivan, 2006), que
incidem num conjunto de processos e conteúdos que favorecem a tomada
de decisão e a resolução de problemas na construção e gestão de projetos
de vida e de carreira, quando aplicados de forma cíclica, sistemática e in-
tencional, e tendo em vista a promoção do bem-estar dos indivíduos e das
sociedades, num mundo em constante mudança.
Uma análise das várias teorias, abordagens e modelos possibilita a identifi-
cação de tendências comuns e específicas a considerar aquando do apoio
aos processos de gestão de carreira:

(i) Identidade: conhecimento de si próprio, isto é, características de per-
sonalidade, forças de caráter, interesses, competências, valores de vida,
crenças e atitudes face ao trabalho. Trabalhar estas diferentes dimen-
sões permite desenvolver um sentido mais esclarecido de si e, simul-
taneamente, aumentar os níveis de autoestima e perceção de utilidade
para a sociedade;

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