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SEMINÁRIO GESTÃO DE CARREIRA

Em termos de condições pessoais, salientam-se essencialmente três gru-
pos de fatores: (i) o sentido de identidade, isto é, o conjunto de informa-
ções que a pessoa possui acerca de si própria, com particular destaque
para o sentido de autoeficácia, os valores de vida, as expectativas, e o grit
(paixão e empenho na obtenção de objetivos); (ii) o sentido de adaptabili-
dade, ou seja, o conjunto de competências (controlo, confiança e pronti-
dão) necessárias para lidar com o ajustamento à transição/decisão; e (iii)
o apoio familiar nesta decisão, juntamente com uma separação e equilíbrio
adequados entre os dois papéis de vida – família e trabalho (Jordan et al.,
2015). Quanto a condições organizacionais, os estudos salientam que aspe-
tos como a cultura militar, o ambiente de trabalho cooperativo e mutualista,
o estilo de liderança (mais democrático) do supervisor direto e as oportu-
nidades de liderança disponíveis, a perceção de justiça na organização, a
autonomia e responsabilidade concedidas, o desafio proposto e o sucesso
objetivo (e.g., salário e promoções) são fatores a considerar aquando da de-
cisão de se juntar e, posteriormente, de se manter na vida militar (Alarcon,
Lyons & Tartaglia, 2010; Dichter & True, 2015; Sanchez et al., 2009; Zangaro
& Kelley, 2010).
Como consequências de a organização proporcionar aos seus militares
modelos, processos e estratégias de gestão de carreira que consideram as
variáveis anteriormente referidas, as pessoas apresentam maior desejo de
se ligarem e permanecerem na instituição, maior envolvimento no trabalho
(níveis mais elevados de vigor, dedicação e absorção) e maior compromisso
para com a organização (nomeadamente em termos afetivos). Além disso,
por sentirem que a organização também aposta em si, estão também mais
confiantes nas suas próprias capacidades e têm menor probabilidade de
experienciar reações de luto e sentimentos de perda de identidade (pessoal
e profissional) aquando do término da carreira militar (e.g., Thompson et al.,
2016; Brand, 2015; Robertson & Brott, 2014).
Em suma, a gestão de percursos de carreira suscita um conjunto de re-
flexões pessoais sobre os sucessivos episódios de carreira, respetivos de-
terminantes pessoais, organizacionais e situacionais, oportunidades e sig-
nificados. Com efeito, a interação entre os objetivos pessoais de carreira
e as oportunidades de os implementar que vão emergindo nos contextos
configuram perfis profissionais com características próprias e um nível de
consolidação e competência técnica e de envolvimento social e institucio-
nal, que vão gerando expectativas de transição para etapas mais avançadas
de desenvolvimento de carreira, mesmo em organizações que parecem se-
guir uma estrutura mais formal, linear e previsível, como é o caso das mili-

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