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SEMINÁRIO GESTÃO DE CARREIRA

avaliação e seleção deverão valorizar as trajetórias que
mais se assemelham ao modelo.
Os percursos dos Oficiais e Sargentos dividem-se em
duas fases, correspondendo a primeira, aos primeiros
dois postos de cada categoria e a segunda, aos restantes.
Ao fazer a transição, os militares adquirem uma nova es-
pecialidade em áreas como operações, estatística ou re-
cursos humanos sem perder a especialidade de origem.
Na categoria de Praças, a transição está condicionada ao
tipo de vínculo.
Como desafios, o Exército de Terra identificou, entre
outros, a mobilidade geográfica, a disponibilidade, ligada
à necessidade de apoio social, e a gestão do talento dos
que não são promovidos.
O Engenheiro João Santos trouxe-nos o exemplo da
Gestão de Carreira na SONAE MC.
A gestão de carreira na SONAE MC tem o seu foco na
gestão do talento, cada vez mais estratégica para as or-
ganizações. O ciclo de gestão de talento tem a montante
a identificação de gaps de competências de 3 a 5 anos, e
assenta em três elementos chave: avaliar, desenvolver e
promover ou evoluir.
A avaliação permite agrupar os colaboradores de acor-
do com o seu potencial e desempenho. O grupo designa-
do por top talent constitui cerca de 20% do total dos
colaboradores. Por serem os que dão maior contributo
para a criação de valor, e tendo em vista a sua ascen-
são aos cargos de maior responsabilidade, são sujeitos a
planos de desenvolvimento de competências planeados
pela empresa.
O elemento desenvolver identifica as competências
chave que os colaboradores devem possuir, presentes
e futuras, e auxilia a organização a definir formatos de
aprendizagem, tais como a formação formal, as iniciativas
on the job e a interação direta com colegas e mentores.
O elemento promover ou evoluir assenta na neces-
sidade de definir percursos de carreira para permitir a
mobilidade, seja ela horizontal, vertical ou de enriqueci-
mento funcional. A mobilidade constante é essencial para

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